O schimbare de abordare

Unul dintre cuvintele care ar defini vremurile pe care le traim este ’schimbarea’. Schimbarea a fost mereu in jurul nostru, insa in ultimul an a capatat parca o alta definire, o alta importanta si ar trebui sa suporte si o alta abordare. In goana de a optimiza si eficientiza procese, de a reduce costuri, de a face mai mult si mai bine cu mai putin, nu sunt multi cei care reusesc sa aiba acea privire de ansamblu si un strop de viziune pentru a face lucrurile sustenabile. Astfel asistam la reduceri de angajati insa nu revizuim structurile organizatorice, implementam sisteme informatice insa nu revizuim procese, si asa mai departe.

In ceea ce priveste recrutarea, in urma cu un an cand ne lovea criza si ne lasam prada primului impuls, acela de a stopa angajarile si de a reduce costurile, multi hiring managers, mai ales din ariile tehnice si-au imaginat ca piata de munca in ceea ce priveste potentialii candidati se va relaxa, astfel incat in cateva luni va fi coada in fata sediului si ‘talentele’ se vor gasi pe toate strazile. Cand le-am spus ca de fapt recrutarea va deveni si mai dura si ‘talentul’ care iti da un avantaj competitional va fi cu atat mai dificil de atras, mi s-a raspuns ca sunt prea sceptica si pesimista.

Iata ca dupa un an, nu doar ca lucrurile s-au adeverit in ceea ce priveste accesibilitatea oamenilor valorosi profesional, insa lucrurile s-au ingreunat si in ceea ce priveste volumul de junk prin care trebuie sa sapi ca sa gasesti acei doi, trei oameni de valoare pe care ti i-ai dori in companie.

Ajung astfel la sursele de cautare pe care le am la dispozitie ca si recruiter, oarecum aceleasi de acum un an, insa cu rate de eficienta mult schimbate. Pe o piata inca imatura si reticenta la nou, sunt in postura de a folosi aceleasi prafuite job boards, cateva platforme de networking si un sistem de referral care clar poate fi imbunatatit.

O sa le iau la rand, desi sunt multe initiative de noi platforme on-line pentru promovarea job-urilor sau a candidatilor, in on-line-ul romanesc raman inca preponderente ejobs.ro si bestjobs.ro ca si principale baze de date pe care le poti folosi, fie pentru postarea de anunturi de recrutare, fie pentru cautarea de candidati potriviti. Singura problema de mai bine de jumatate de an este ca pentru anunturile de recrutare aplica prea multi candidati care nu au de-a face cu rolul pe care il promovezi si uite asa petreci ore intregi cautand intre sute de cv-uri de care de fapt nu ai nevoie. La nici una dintre aceste platforme nu am vazut adaptari a acestor instrumente pentru a face filtrarile mai usoare, ca de exemplu un check-box in fata numelui ca sa poti respinge aplicarile care sunt evident pe langa ceea ce cauti, fara a mai deshide fiecare cv in parte. Ma gandesc serios sa ma lipsesc de aceasta modalitate de a-mi promova posturile vacante.

Platformele de networking insa, sunt mai putin folosite de profesionistii din Romania, se poate observa de exemplu pe linkedin.com, care e dupa parerea mea cea mai buna si completa baza de date in ceea ce priveste networking-ul in Romania, ca sunt anumite industrii unde oamenii au ales sa fie mai vizibili folosindu-se de aceasta platforma, altele ramanand inca inaccesibile. Mi-ar placea sa vad in viitor astfel de platforme pentru alumnii institutiilor de invatamant sau pentru asociatiile profesionistilor din anumite domenii; spre exemplu, Asociatia Inginerilor din Telecomunicatii din Romania se prezinta cu un web site simplist, unde nu gasesti o lista de membri, un forum, un blog cu articole, posibilitatea sa te abonezi la un newsletter, nu mai vorbesc de o baza de date ca sa ai acces la profesionistii din acest domeniu, cred ca de fapt comentariul potrivit ar fi “cel putin bine ca au un site si o adresa de email de secretariat”.

Cat despre un sistem profesionist de referral, ma limitez doar la a spune ca poate fi mult imbunatatit si pentru ca in principiu, acest sistem functioneaza strans legat de well-being-ul angajatilor dintr-o companie, as indrazni sa dau un sfat catre orice angajat sau candidat, invatati sa apreciati ce aveti si setati-va asteptari realiste legate de orice companie sau orice loc de munca. Veti fi astfel mai multumiti si lucrul asta se va vedea.

Asadar, schimbarea chiar se intampla, si fiecare dintre noi suntem parte din ea, tine insa de noi sa alegem cum.

echilibrul cariera-viata personala

Intr-o lume in continua miscare si mai ales cand ritmul de schimbare e atat de alert, e  bine sa te opresti din cand in cand sa observi doar ce se intampla in jur ca sa vezi imaginea de ansamblu, dar mai ales directiile in care se misca lumea. Un articol interesant pe tema asta, avandu-l din nou in centru pe Jack Welch, de data asta intr-o postura controversata, mentioneaza echilibrul cariera-viata personal ["work-life balance"].

Imi place sa constat uneori ca lucrurile par sa se simplifice in tot ceea ce inseamna mod de lucru, mod de abordare a problemelor, a vietii in toate aspectele ei. Cred ca dupa o perioada de evolutie accelerata cand a trebuit sa inventam nume si concepte pentru a defini pana in cel mai mic detaliu ceea ce traiam, a venit vremea sa gasim similaritatile si sa integram ce am separat in ultimii 10-20 de ani.

In ideea prezentarii lui Jack Welch, platformele online de socializare, atat cele profesionale cat si cele personale au favorizat orientarea catre abordarea in care ideea de “work-life balance” nu este decat un concept lipsit de continut, sau cel mult un instrument prin care o companie se poate pozitiona ca “mai prietenoasa” pentru un potential angajat.

De la aceasta idee pana la schimbari observabile in politicile companiilor mai mari sau mai mici vor mai trebui parcursi probabil cativa pasi, pe pietele capitaliste mature, cat mai ales pe cele emergente.

de-ale recrutării

Mi-am pierdut obiceiul de a scrie, din fericire nu l-am pierdut şi pe acela de a citi;

Un articol mi-a atras atenţia în dimineaţa asta în ediţia on-line a ZF: Operatorii telecom: Candidatii accepta si joburi sub nivelul lor de pregatire şi prima întrebare care mi-a venit în minte a fost De ce s-ar complica o companie să-şi ia oameni supra-calificaţi să facă job-uri de entry level? În condiţiile în care lumea HR-ului vuieşte de ‘ cum îţi motivezi angajaţii’, ‘war for talent’, ‘career paths’ şi ’succession planning’, care ar fi de fapt strategia din spatele acestei acţiuni?

Articolul subliniază numărul crescut de aplicanţi la un anunţ on-line, una din urmările instabilităţii economiei în  vremurile pe care le trăim, nu singura însă, şi nu prezentă doar pe piaţa de telecom, sunt convinsă. Însă despre ce candidaţi vorbim? Dacă am învăţat un lucru în atâţia ani de recrutare, acesta e următorul: pentru companie e important să găseşti omul potrivit pentru rolul potrivit. Trecând peste toţi ceilalţi factori care fac o companie să oferteze un candidat şi un candidat să accepte o companie:  salariu, mediu, beneficii, echipă, manager, etc, într-un final omul trebuie să fie fericit cu job-ul şi firma cu omul facând job-ul ăla.

În condiţiile astea, care sunt de fapt costurile pe care le implică a aduce un om supra-calificat într-un rol care este sub nivelul lui de pregătire? A făcut firma economie aducându-şi oameni super pregătiţi, dar ţinându-i în roluri mărunte? Sau poate a făcut un bine unui om care nu avea un job la nivelul lui profesional. De ce ar aborda o companie o astfel de strategie de recrutare?

câteva lucruri de care uităm

E uimitor cât de multe lucruri bune poţi să uiţi în momentul în care te obişnuieşti cu un anumit mod de lucru, cu o anumită organitaţie, cu anumite sisteme. În momentul în care ajungi într-o organizaţie nouă tendinţa este de a folosi ceea ce ştii din job-urile precedente pentru a face ‘aici’ mai mult sau mai bine decât ai facut ‘dincolo’ asimilând în acelaşi timp modul de lucru, procesele şi aplicaţiile din noua organizaţie. Nu după mult timp realizezi că nu poţi face aceleaşi lucruri care ‘acolo’ mergeau – factorii sunt mulţi şi nu-i abordez acum – aşa că probabil vei începe să faci lucrurile cum se fac aici, încercând în continuare lucruri noi, însă mai temperat şi trecut prin filtrul a ce se poate face ‘aici’. Nu cred că greşesc prea mult când generalizez această părere, ni se întâmplă tuturora; iată un articol care m-a făcut să îmi amintesc de lucrurile care pot fi făcute în orice organizaţie pentru că ţin de bunul simţ al job-ului şi nu de o firmă sau alta, dar de care uităm în vârtejul sarcinilor de zi cu zi.

• talentele pot apărea de oriunde, din orice firmă, din orice mediu, din orice şcoală – de asta se numeşte talent, şi de-asta e foarte important să abordăm subiectul cu mintea deschisă şi fără prejudecăţi
• talent nu înseamnă doar potenţial, însemnă oameni care îşi fac cu pasiune job-ul – orice echipă are nevoie de echilibru, de oameni cu iniţiativă, de oameni care fac ce le spui să facă, de oameni care te contrazic, de oameni cu idei, samd.
• experienţa unui manager nu este suficientă pentru a face dintr-un grup de oameni o echipă
• nici un sistem de recrutare nu este vreodată perfect
• este nevoie de suportul şi implicarea întregii organizaţii pentru a avea oameni de elită şi rezultate pe măsură

Sunt convinsă că orice profesionist în recrutare ştie aceste lucruri, şi că poate le şi aplică zi de zi, dacă mai aveţi de adăugat, vă invit să o faceţi, uneori uităm să facem cele mai evidente şi elementare lucruri, aşa că puneţi stop pentru câteva minute şi reanalizaţi cum faceţi, nu doar ce faceţi.

Succes!

o surpriză

La sfârşitul anului trecut am avut o surpriză plăcută din partea unei firme despre care aveam o părere bună, dar despre care am scris în urmă cu câteva luni referitor la o experienţă mai puţin plăcută pe care mi-au oferit-o.

Supriza a fost un apel telefonic de la AIMS prin care şi-au cerut scuze pentru abordarea pe care au avut-o în incidentul menţionat anterior. Nu este nevoie să descriu cum a decurs discuţia, cuvântul supriză spune totul despre reacţia mea; ce m-a uimit însă a fost faptul că mi s-a spus că acel consultant care m-a sunat, nu mai lucrează la AIMS, mi-ar părea rău ca acest lucru să se fi întâmplat în urma incindentului pe care eu l-am făcut public pe blog, la urma urmei, astfel de greşeli pot face din noi consultanţi/ profesionişti mai buni, mai ales că greşeala a fost corectată şi cred că fiecare am învăţat lecţia ce trebuia învăţată din acea experienţă.

recrutarea în recesiune

Faptul că suntem în recesiune economică nu mai este o noutate, şi deşi se pare că încă focusul este pe efecte şi cum suntem impactaţi, sunt voci care încep să vorbească despre viitor şi despre cum va arăta adaptarea la noua realitate. Trebuie să reintrăm în normalitate, indiferent de ce înseamnă acum această normalitate, iar companiile îşi adaptează deja strategiile de afaceri punându-se însă problema ‘vrem să ieşim din criză’ sau ‘vrem să supravieţuim crizei’; diferenţa între cele două opţiuni fiind reducem totul la minim sau ne relansăm.

Lăsând puţin deoparte ce înseamnă adaptarea pentru fiecare companie, mă îndrept către ceea ce înseamnă procesul de recrutare în fiecare firmă, sau mai exact către ce mai înseamnă. În condiţiile restructurărilor anunţate atât pe plan mondial cât şi în România s-a pus des întrebarea ‘ce facem cu recruiterii?’. Dacă în urmă cu jumătate de an depindeam de a avea un recruiter bun pe aria de activitate specifică, acum se pune problema ce facem cu acest recruiter în măsura în care noi dăm oameni afară pentru reducerea costurilor. Sunt încă surpinsă când citesc în presă despre firmele de automotive din România, despre cele de construcţii sau de imobiliare, care doar cu 2 ani în urmă au plătit mii de euro pentru găsirea unor oameni în roluri strategice pentru business şi care acum îşi închid activitatea.

Ce facem cu recruiterii?, nu s-a răspuns încă la întrebare; însă din câte ştiu eu, în România nu am auzit să se fi concediat recruiteri, de fapt sunt încă la mare căutare, mai ales cei specializaţi în anumite industrii. Este clar că firmele care oferă servicii de recrutare sunt primele impactate de măsurile de reducere a costurilor, însă revenind acum la întrebarea ‘vrem să ieşim din criză’ sau ‘vrem să supravieţuim crizei’ cred că recruiterul este unul dintre partenerii oricărei firme în procesul de relansare după recesiune.

De fapt, ceea ce numeam în urmă cu câţiva ani ‘war for talent’ nu este nici pe departe sfârşit. Acum mai mult ca niciodată avem nevoie de cei mai buni oameni din piaţă pentru a ne diferenţia de competiţie şi pentru a trece cu bine prin procesul de adaptare şi de reinventare. Dacă ar fi să vorbim despre tendinţe, câteva puncte importante ar fi:

• vom avea un pool mai mare de candidaţi specializaţi de unde să alegem (pentru că avem resursele disponibilizate din industrii afectate de criză precum şi specialişti care revin în ţară din cauza impactului pe care criza îl are în ţarile dezvoltate comparat cu România)
• va fi cel puţin la fel de dificil să atragem talentele menţionate mai sus
• se vor dezvolta metodele de colaborare alternative (contractori, consultanţi, colaborări part-time sau project based)
• companiile se vor orienta mai mult către a-şi păstra oamenii îmbunătăţind programele de retenţie şi de recompensare

Mai multe despre subiect, dintr-o perspectivă mai largă, pe ere.com

pana unde ar trebui sa mearga motivarea angajatilor?

Uneori cred ca uitam ca piata muncii este totusi o piata libera; atat noi ca si angajatori, cat mai ales noi ca si candidati. Asteptarile referitoare la pachetele de beneficii, cresteri salariale, programe de training, de retentie sau de motivare intrec uneori limite ale bunului simt.

Stiu ca scriu acum din perspectiva pur corporatista; ca sunt societati comerciale romanesti unde a avea carte de munca este un beneficiu, nu despre acestea vorbesc, si nici despre oamenii care lucreaza in aceste firme. Vorbesc despre noi care formam statistic clasa de mijloc a societatii asteia.

Cred ca uneori uitam ca venim la servici ca sa muncim, ca firma ne plateste pentru asta, cumpara un serviciu, care ar trebui sa fie de calitate. Asa cum noi asteptam ca internetul sa mearga la nu stiu cati Gb viteza, sa nu pice curentul sau pur si simplu serviciile sa fie la calitatea care ni s-a promis, angajatorul se asteapta sa ne facem treaba pentru care suntem platiti. Beneficiile, nici nu ar trebui sa intre in discutie, sunt un plus prin care suntem apreciati si prin care se are grija ca sa performam, mai mult decat este asteptat.

Ce faci insa cand ofertele iti sunt refuzate indiferent de pachetul de beneficii pe care il oferi ca si angajator? Ce faci cand asteptarile salariale reprezinta o crestere de aproape 80% fata de salariul curent?

Adevarul este ca tendinta asta am observat-o doar la candidatii care vin din corporatii sau firme foarte mari cu un brand in spate; cei care vin de la Tz SRL apreciaza plusul de 20% pe care il oferi la salariu, si pachetul de beneficii de asemenea; ce se va intampla insa cand si acestia vor pleca de la tine in alta corporatie? Vor avea aceleasi asteptari absurde?

Ma gandesc la faptul ca in Romania inca nu sunt afectate de criza atat de multe industrii incat sa ne fie teama ca ne pierdem locurile de munca; desi personal vorbind, mi-am pus intrebarea daca va mai fi nevoie de recruiteri  daca si firma asta va fi afectata intr-o masura sau alta de criza economica! O tendinta la care nu ma gandisem pana acum este urmatoarea: avand in vedere ca oamenii se vor gandi atent inainte sa faca o schimbare de cariera, ceea ce va ingreuna si mai mult procesele de recrutare, e posibil ca asteptarile sa fie exagerat de mari tocmai in contextul in care ajungi sa ai nevoie disperata de anumiti specialisti.

Si ca sa inchei in acelasi ton cu subiectul acestui post, cum ar trebui sa reactionam noi ca si angajatori? Dai cat iti cere indiferent de absurditatea cerintei ca sa iti aduci specialistii de care ai nevoie, sau iti asumi riscul de a mai astepta acceptand workload-ul pentru angajatii curenti si sperand sa nu iti plece din cauza crizei?

Despre o abordare proactiva a acestei situatii si eventual solutii, intr-un post urmator.

despre maturizarea pieţei forţei de muncă

Se vorbeşte recent despre o maturizare a pieţei forţei de muncă, eu cred că suntem încă departe de această maturizare. Condiţiile economice în schimbare vor face oamenii să se gândească de două ori înainte de a lua o decizie de a schimba job-ul, asta nu va însemna însă că vor dispărea “mercenarii”; nu va însemna că vor scădea aşteptările salariale sau că vor dispărea recrutările de volum. Totodată, concluzii de genul <<angajaţii care vânează salarii vor dispărea de pe piaţă, întrucât companiile vor privi cu reticenţă CV-urile unor oameni care au schimbat două-trei joburi într-un singur an>>** mi se pare mult depăşită, dat fiind că de mai bine de trei ani de când eu lucrez în recrutare, managerii şi consultanţii agenţiilor de recrutare au fost tot timpul reticenţi la job-jumpers.

Eu văd maturizarea pieţei forţei de muncă altfel:

* văd o orientare a oamenilor către diferite opţiuni de angajare în sensul definirii unor preferinţe pentru joburi full time, pentru mai multe joburi part time, pentru roluri project-based, pentru freelancing sau diverse alte tipuri de colaborări – pentru mine ca şi angajator asta înseamnă mai multe opţiuni de a găsi pe piaţă forţă de muncă specializată, punctual pentru un proiect specific, pentru o perioadă de timp specifică

* vânătorii de salarii se vor rebrand-ui eventual, dacă mă pot exprima aşa, şi vor continua să vâneze salarii, însă sub o formă acceptată de piaţa forţei de muncă, tocmai prin nevoia punctuală de forţă de muncă a companiilor

* schimbarea mai multor joburi la începutul carierei nu este un lucru atât de rău, mai ales în cazul în care nu ştii ce îţi place, nu ştii ce vrei sau ce ţi se potriveşte; este adevărat că e de preferat să ai alternativa de a încerca mai multe domenii sau activităţi în cadrul aceleiaşi firme, sau de a merge exact pe direcţia pe care ţi-o doreşti, însă atâta timp cât rămâi într-un job suficient de mult cât să şi înveţi ceva, cred ca job-jumpingul nu este atât de dăunător. Poate tocmai din motivul ăsta companiile au programe de internship, de management trainee sau programe de rotaţie “on the job” şi poate tot din motivul ăsta preferăm sinceritatea şi onestitatea într-un interviu, pentru a ne seta aşteptările corecte împreună, numai aşa vom ajunge la situaţii “win/win”

 * maturizarea pieţei forţei de muncă va veni în timp, o dată cu stabilizarea contextului economic, părerea mea este că atât companiile care privesc serios şi responsabil dezvoltarea lor viitoare cât şi orice om matur, au cel puţin un scop comun, şi anume stabilitate pe termen lung, din toate punctele de vedere, inclusiv financiar. Aşadar, un job stabil pentru mine ca şi angajat e un obiectiv comun cu cel al companiei de a mă avea ca şi angajat/ resursă pe termen lung. Companiile au început deja să reacţioneze şi să investească în programe de retenţie, de dezvoltare a angajaţilor, însă oamenii mai au câţiva paşi de făcut până când vor alege responsabil şi pe termen lung; deocamdată încă se mai poate să vâneze salariile; de ce? pentru că aşa au fost învăţaţi; orice mare companie care a intrat pe piaţa din România nu şi-a  luat oamenii din surplusul de pe piaţă, a supralicitat şi a oferit mai mult decât oferea piaţa, şi oamenii s-au dus; acum însă investiţiile s-au mai diminuat, piaţa se stabilizează, salariile se uniformizează, oamenii vor căuta stabilitate, nu salariul cel mai mare pentru următoarele şase luni.

 * mă aştept la o responsabilizare a oamenilor în sensul respectării unei întâlniri pentru un interviu; adoptarea unei atitudini potrivite unei discuţii profesionale şi renunţarea la aroganţa pe care o văd încă destul de des, la candidaţi mai juniori sau nu; nu este o noutate că orice companie are o listă neagră cu candidaţi care păreau cei mai potriviţi, dar care au ales sa sfideze bunul simţ şi să aibă comportamentele menţionate anterior; o dată ajuns pe o astfel de listă, nu va mai dura mult până când piaţa va afla, şi asta nu îţi aduce un plus-valoare, ca şi candidat

 

** sursa: ZF

“Criza îi maturizează forţat pe tineri”

Ăsta este titlul unui articol destul de cuprinzător din ZF care m-a uimit foarte tare;

Concluziile în urma unui alt târg de job-uri care a avut loc în capitală, şi la care nu am participat direct, respectiv JobFest sunt cel puţin diferite faţă de ceea ce am experimentat eu la Angajatori de Top. Din păcate articolul respectiv nu are comentarii, pentru că aş fi fost curioasă dacă sunt mulţi cei care împărtăşesc opiniile prezentate în articolul mai sus menţionat; eu una nu sunt de acord cu ce s-a scris acolo. Dimpotrivă, mi se pare că de la an la an calitatea oamenilor care vizitează aceste târguri e din ce în ce mai slabă. Iar partea de informare de dinainte de a se afla în faţa standului unui angajator, mie mi se pare inexistentă.

În măsura în care totuşi la acest târg de job-uri lucrurile au stat atât de diferit faţă de Angajatori de Top, poate ar fi de aflat ce au făcut diferit organizatorii în a promova evenimentul şi cum au reuşit să ajungă la acei tineri maturizaţi înainte de vreme de criza prin care trecem.

Cu un singur lucru sunt de acord din articolul din ZF, respectiv cu faptul că firmele nu au blocat procesele de recrutare, cu toate că şi aici părerea mea este că ritmul în care se angajează momentan este vizibil redus faţă de aceeaşi perioadă a anului trecut.

să vorbim despre confidenţialitate

Am primit în urmă cu câteva minute un apel de la cineva de la AIMS, agenţie de recrutare al cărei nume pentru oamenii din HR nu reprezintă o necunoscută. Pentru că am primit apelul pe numărul personal de mobil, îmi imaginam că mă contactează pentru un job, însă era vorba de a stabili o întâlnire de colaborare.

Aşa că l-am întrebat pe minunatul consultant de unde are numărul meu, pentru că nu a sunat pe numărul de la servici, ci pe cel personal, şi invariabil am primit răspunsul cu confidenţialitatea. “Sursele noastre sunt confidenţiale”, … cât de rău ar fi fost pentru business daca ar fi admis că are numărul meu dintr-un cv, de care eu ştiu că există în baza lor de date - decât să se folosească de replica asta de acoperire? Şi ca să facem situaţia şi mai colorată, îi spun că nu am timp să ne vedem când a sugerat şi că aş aprecia dacă mi-ar trimite o prezentare prin email, omul zice că da şi dă să încheie conversaţia. Evident m-am simţit obligată să îi menţionez că aş aprecia dacă aş primi-o pe adresa de email de servici, şi nu pe cea personală. După o pauză de câteva secunde în care a ralizat probabil că nu are o adresă de email de la servici, mi-o cere, şi surpriza este cu atât mai mare când aude @vodafone în loc de @adobe; nu m-am mai putut abţine şi l-am luat puţin la întrebări “presupun că nu ştiaţi că sunt la vodafone, din moment ce în cv scrie adobe, nu?”. Scuzele patetice şi foarte nepotrivite nu are sens să le redau. M-a uimit însă lipsa de profesionalism în abordare, lipsa de respect faţă de mine ca şi candidat, o dată ce îmi foloseşti informaţiile nu în interesul meu, ci în interesul business-ului tău, lipsa de responsabilitate în măsura în care abordarea la final este “nu înţeleg ce v-a deranjat aşa de tare”.

Revenind cu o întrebare pe care mi-o tot adresez în ultima vreme, când vom învăţa să facem afaceri în mod responsabil?