inca o editie de Angajatori de Top

nou vs. vechi

Am avut cateva discutii interesante in ultima vreme despre ceea ce e de fapt nou sau vechi in materie de recrutare, si in jurul meu tema cea mai des abordata este cat de util mai este in ziua de azi un CV. Parerile sunt mult impartite, variate, si cred indreptatite pentru ca argumentele pro si contra sunt de bun simt. Un articol care abordeaza exact acest aspect de pe www.ere.net nu aduce neaparat mai multa lumina insa adreseaza niste intrebari mai mult sau mai putin evidente, dar pe care rareori ne luam timpul sa ni le adresam, sau si mai mult, sa le si raspundem; in directia asta comentariile sunt cu atat mai valoroase.
Ce ar fi interesant de discutat este cum se intampla lucrurile din punctul asta de vedere pe piata din Romania.

Incerc sa vad perspective diferite, insa am avut sansa sa lucrez si in companii mici cat si in multinationale, CV-ul este primul instrument de care m-am folosit vreodata, urmat de un profil online din retelele de networking, cel mai adesea LinkedIn; si nu cred ca in ceea ce priveste piata din Romania acest lucru se va schimba prea curand. De ce? Nu cred ca business-ul, clientii, hiring manager-ii sunt pregatiti sa isi ia deciziile de angajare [sau macar de screening] pe baza altor informatii decat CV-ul. Noi inca avem situatii in care respingem un profil de manager pentru ca nu e tehnic si ne lipsim de oamenii tehnici pentru ca nu sunt buni manageri.

Dupa parerea mea CV-urile vor sta la baza proceselor noastre de selectie inca multi ani; norocosi sunt cei care lucreaza in domenii in care tehnologia si tot ce inseamna web2.0 si new media misca lucrurile mult mai repede si ajung sa faca diferenta; acolo poate, un portofoliu va inlocui cu succes cv-ul clasic, dar e o nisa prea ingusta pentru a vorbi de o schimbare in ceea ce inseamna recrutarea ca activitate in sine.

Si in incheiere, o abordare diferita a clasicului CV :)

O schimbare de abordare

Unul dintre cuvintele care ar defini vremurile pe care le traim este ’schimbarea’. Schimbarea a fost mereu in jurul nostru, insa in ultimul an a capatat parca o alta definire, o alta importanta si ar trebui sa suporte si o alta abordare. In goana de a optimiza si eficientiza procese, de a reduce costuri, de a face mai mult si mai bine cu mai putin, nu sunt multi cei care reusesc sa aiba acea privire de ansamblu si un strop de viziune pentru a face lucrurile sustenabile. Astfel asistam la reduceri de angajati insa nu revizuim structurile organizatorice, implementam sisteme informatice insa nu revizuim procese, si asa mai departe.

In ceea ce priveste recrutarea, in urma cu un an cand ne lovea criza si ne lasam prada primului impuls, acela de a stopa angajarile si de a reduce costurile, multi hiring managers, mai ales din ariile tehnice si-au imaginat ca piata de munca in ceea ce priveste potentialii candidati se va relaxa, astfel incat in cateva luni va fi coada in fata sediului si ‘talentele’ se vor gasi pe toate strazile. Cand le-am spus ca de fapt recrutarea va deveni si mai dura si ‘talentul’ care iti da un avantaj competitional va fi cu atat mai dificil de atras, mi s-a raspuns ca sunt prea sceptica si pesimista.

Iata ca dupa un an, nu doar ca lucrurile s-au adeverit in ceea ce priveste accesibilitatea oamenilor valorosi profesional, insa lucrurile s-au ingreunat si in ceea ce priveste volumul de junk prin care trebuie sa sapi ca sa gasesti acei doi, trei oameni de valoare pe care ti i-ai dori in companie.

Ajung astfel la sursele de cautare pe care le am la dispozitie ca si recruiter, oarecum aceleasi de acum un an, insa cu rate de eficienta mult schimbate. Pe o piata inca imatura si reticenta la nou, sunt in postura de a folosi aceleasi prafuite job boards, cateva platforme de networking si un sistem de referral care clar poate fi imbunatatit.

O sa le iau la rand, desi sunt multe initiative de noi platforme on-line pentru promovarea job-urilor sau a candidatilor, in on-line-ul romanesc raman inca preponderente ejobs.ro si bestjobs.ro ca si principale baze de date pe care le poti folosi, fie pentru postarea de anunturi de recrutare, fie pentru cautarea de candidati potriviti. Singura problema de mai bine de jumatate de an este ca pentru anunturile de recrutare aplica prea multi candidati care nu au de-a face cu rolul pe care il promovezi si uite asa petreci ore intregi cautand intre sute de cv-uri de care de fapt nu ai nevoie. La nici una dintre aceste platforme nu am vazut adaptari a acestor instrumente pentru a face filtrarile mai usoare, ca de exemplu un check-box in fata numelui ca sa poti respinge aplicarile care sunt evident pe langa ceea ce cauti, fara a mai deshide fiecare cv in parte. Ma gandesc serios sa ma lipsesc de aceasta modalitate de a-mi promova posturile vacante.

Platformele de networking insa, sunt mai putin folosite de profesionistii din Romania, se poate observa de exemplu pe linkedin.com, care e dupa parerea mea cea mai buna si completa baza de date in ceea ce priveste networking-ul in Romania, ca sunt anumite industrii unde oamenii au ales sa fie mai vizibili folosindu-se de aceasta platforma, altele ramanand inca inaccesibile. Mi-ar placea sa vad in viitor astfel de platforme pentru alumnii institutiilor de invatamant sau pentru asociatiile profesionistilor din anumite domenii; spre exemplu, Asociatia Inginerilor din Telecomunicatii din Romania se prezinta cu un web site simplist, unde nu gasesti o lista de membri, un forum, un blog cu articole, posibilitatea sa te abonezi la un newsletter, nu mai vorbesc de o baza de date ca sa ai acces la profesionistii din acest domeniu, cred ca de fapt comentariul potrivit ar fi “cel putin bine ca au un site si o adresa de email de secretariat”.

Cat despre un sistem profesionist de referral, ma limitez doar la a spune ca poate fi mult imbunatatit si pentru ca in principiu, acest sistem functioneaza strans legat de well-being-ul angajatilor dintr-o companie, as indrazni sa dau un sfat catre orice angajat sau candidat, invatati sa apreciati ce aveti si setati-va asteptari realiste legate de orice companie sau orice loc de munca. Veti fi astfel mai multumiti si lucrul asta se va vedea.

Asadar, schimbarea chiar se intampla, si fiecare dintre noi suntem parte din ea, tine insa de noi sa alegem cum.

echilibrul cariera-viata personala

Intr-o lume in continua miscare si mai ales cand ritmul de schimbare e atat de alert, e  bine sa te opresti din cand in cand sa observi doar ce se intampla in jur ca sa vezi imaginea de ansamblu, dar mai ales directiile in care se misca lumea. Un articol interesant pe tema asta, avandu-l din nou in centru pe Jack Welch, de data asta intr-o postura controversata, mentioneaza echilibrul cariera-viata personal ["work-life balance"].

Imi place sa constat uneori ca lucrurile par sa se simplifice in tot ceea ce inseamna mod de lucru, mod de abordare a problemelor, a vietii in toate aspectele ei. Cred ca dupa o perioada de evolutie accelerata cand a trebuit sa inventam nume si concepte pentru a defini pana in cel mai mic detaliu ceea ce traiam, a venit vremea sa gasim similaritatile si sa integram ce am separat in ultimii 10-20 de ani.

In ideea prezentarii lui Jack Welch, platformele online de socializare, atat cele profesionale cat si cele personale au favorizat orientarea catre abordarea in care ideea de “work-life balance” nu este decat un concept lipsit de continut, sau cel mult un instrument prin care o companie se poate pozitiona ca “mai prietenoasa” pentru un potential angajat.

De la aceasta idee pana la schimbari observabile in politicile companiilor mai mari sau mai mici vor mai trebui parcursi probabil cativa pasi, pe pietele capitaliste mature, cat mai ales pe cele emergente.

de-ale recrutării

Mi-am pierdut obiceiul de a scrie, din fericire nu l-am pierdut şi pe acela de a citi;

Un articol mi-a atras atenţia în dimineaţa asta în ediţia on-line a ZF: Operatorii telecom: Candidatii accepta si joburi sub nivelul lor de pregatire şi prima întrebare care mi-a venit în minte a fost De ce s-ar complica o companie să-şi ia oameni supra-calificaţi să facă job-uri de entry level? În condiţiile în care lumea HR-ului vuieşte de ‘ cum îţi motivezi angajaţii’, ‘war for talent’, ‘career paths’ şi ’succession planning’, care ar fi de fapt strategia din spatele acestei acţiuni?

Articolul subliniază numărul crescut de aplicanţi la un anunţ on-line, una din urmările instabilităţii economiei în  vremurile pe care le trăim, nu singura însă, şi nu prezentă doar pe piaţa de telecom, sunt convinsă. Însă despre ce candidaţi vorbim? Dacă am învăţat un lucru în atâţia ani de recrutare, acesta e următorul: pentru companie e important să găseşti omul potrivit pentru rolul potrivit. Trecând peste toţi ceilalţi factori care fac o companie să oferteze un candidat şi un candidat să accepte o companie:  salariu, mediu, beneficii, echipă, manager, etc, într-un final omul trebuie să fie fericit cu job-ul şi firma cu omul facând job-ul ăla.

În condiţiile astea, care sunt de fapt costurile pe care le implică a aduce un om supra-calificat într-un rol care este sub nivelul lui de pregătire? A făcut firma economie aducându-şi oameni super pregătiţi, dar ţinându-i în roluri mărunte? Sau poate a făcut un bine unui om care nu avea un job la nivelul lui profesional. De ce ar aborda o companie o astfel de strategie de recrutare?

rupţi de realitate

Am fost la sfârşitul ăsta de săptămână acasă. Acasă este Brăila, un oraş de care m-am rupt acum aproape 10 ani, pe care îl regăsesc uneori schimbat, dar care pare totuşi încremenit în timp. Trăind de atâţia ani în Bucureşti, fac uneori greşeala de a avea acasă aceleaşi aşteptări în ceea ce priveşte reacţiile oamenilor, posibilităţile lor şi percepţia pe care o au asupra lumii în care trăim totuşi cu toţii.

Lipsa oricărei oportunităţi de a sparge obişnuinţa, prezenţa jocurilor politice care iţi apleacă fruntea spre asfalt ori de câte ori încerci să întreprinzi ceva altfel, mafia de la colţul blocului care işi cere dreptul fără jenă, te fac să îţi pierzi orice urmă de iniţiativă sau de credinţă că poţi să faci şi altceva, altceva decât să fii casieriţă la kaufland sau confecţioneră la turcul cu firmă de lohn.

Când am plecat din oraş nu le vedeam atât de clar, sau poate nu erau atât de pregnante situaţiile de genul ăsta, atunci îmi doream să fac facultatea şi să mă întorc să fac ceva ca să arăt lumii ce oraş frumos am, şi ce multe lucruri faine se pot întâmpla aici; acum … acum sunt o corporatistă în Bucureşti cum îmi zic prietenii, acum nu mai visez să schimb lucrurile acasă şi de câte ori revin de acolo, revin cu tristeţe şi cu regrete, însă fără întrebarea dacă aş fi putut sau nu să fac ceva din ce visam.

Am pornit să scriu acest post cu o idee clară în minte, referitor la ceva concret, în ton cu tema blog-ului, ce a ieşit e prea personal, dar prea real ca să rămână în draft.

Şi ca să nu închei în tonul ăsta pesimist, spuneţi voi ce se întâmplă în ţară, dincolo de Bucureşti, dacă ştiţi oameni care au rupt inerţia şi au făcut lucrurile să se întâmple, mai ales în zona de S-E a ţării.

X vs. Y

Citeam astazi cateva articole care readuc in discutie analiza generatiilor X si Y, o paralela legata de valorile care le deosebesc, care sunt caracteristicile fiecareia si cum s-au evidentiat de-a lungul timpului in fata diferitelor evenimente ale istoriei. Evident, articolul pus in lumina crizei economice pe care o traversam, aducea din nou in discutie un subiect despre care mi-am mai exprimat parerea, respectiv cariera.
Ce mi-a atras atentia in articolele respective era o observatie legata de stabilitatea si loialitatea la locul de munca, caracteristici pe care generatia Y pare sa le fi imprumutat de la generatia anterioara, caracteristici care incep sa se manifeste in perioada curenta.

Ca parte din aceasta generatie Y, as putea spune ca stabilitatea oferita de un loc de munca, loialitatea fata de un angajator, care nu este data de firma in sine, cat de oamenii care o definesc, au fost intotdeauna foarte importante pentru mine; insa inclin sa cred ca toate astea se datoreaza mai degraba educatiei pe care am primit-o decat faptului ca fac parte dintr-o generatie sau alta.
Ca sa continui pe linia caracteristicilor care diferentiaza sau care definesc cele doua generatii mentionate, ce insemna cariera pentru parintii nostri si ce inseamna pentru noi?

As putea spune, poate fara sa ma insel prea mult, ca asteptarile, sau dorintele oamenilor nu difera prea mult; la un moment dat in viata cu totii ne dorim liniste, stabilitate, armonie, cred ca diferenta e data de forma, sau motivele care ne fac sa ne dorim toate cele mentionate anterior. Poate ca in trecut nu se numea cariera, insa cred ca fiecare valora experientele profesionale si incerca sa se puna in valoare ca si astazi, folosindu-se de talentele personale (poate asta e motivul pentru care in trecut auzeam de cuvantul ‘cariera’ predominant in lumea artistilor, ei aveau o cariera pentru ca se baza pe talente artistice recunoscute public).

Fiecare avem insa talente care ne pot recomanda pentru o cale profesionala sau alta, pentru o cariera sau alta, indiferent ca suntem X sau Y. Si cred de asemenea ca avem cu totii resursele de a trece peste evenimentele care ne definesc contemporaneitatea invatand din experientele trecute si inovand.