Mi-am pierdut obiceiul de a scrie, din fericire nu l-am pierdut şi pe acela de a citi;
Un articol mi-a atras atenţia în dimineaţa asta în ediţia on-line a ZF: Operatorii telecom: Candidatii accepta si joburi sub nivelul lor de pregatire şi prima întrebare care mi-a venit în minte a fost De ce s-ar complica o companie să-şi ia oameni supra-calificaţi să facă job-uri de entry level? În condiţiile în care lumea HR-ului vuieşte de ‘ cum îţi motivezi angajaţii’, ‘war for talent’, ‘career paths’ şi ’succession planning’, care ar fi de fapt strategia din spatele acestei acţiuni?
Articolul subliniază numărul crescut de aplicanţi la un anunţ on-line, una din urmările instabilităţii economiei în vremurile pe care le trăim, nu singura însă, şi nu prezentă doar pe piaţa de telecom, sunt convinsă. Însă despre ce candidaţi vorbim? Dacă am învăţat un lucru în atâţia ani de recrutare, acesta e următorul: pentru companie e important să găseşti omul potrivit pentru rolul potrivit. Trecând peste toţi ceilalţi factori care fac o companie să oferteze un candidat şi un candidat să accepte o companie: salariu, mediu, beneficii, echipă, manager, etc, într-un final omul trebuie să fie fericit cu job-ul şi firma cu omul facând job-ul ăla.
În condiţiile astea, care sunt de fapt costurile pe care le implică a aduce un om supra-calificat într-un rol care este sub nivelul lui de pregătire? A făcut firma economie aducându-şi oameni super pregătiţi, dar ţinându-i în roluri mărunte? Sau poate a făcut un bine unui om care nu avea un job la nivelul lui profesional. De ce ar aborda o companie o astfel de strategie de recrutare?
