recrutarea în recesiune

Faptul că suntem în recesiune economică nu mai este o noutate, şi deşi se pare că încă focusul este pe efecte şi cum suntem impactaţi, sunt voci care încep să vorbească despre viitor şi despre cum va arăta adaptarea la noua realitate. Trebuie să reintrăm în normalitate, indiferent de ce înseamnă acum această normalitate, iar companiile îşi adaptează deja strategiile de afaceri punându-se însă problema ‘vrem să ieşim din criză’ sau ‘vrem să supravieţuim crizei’; diferenţa între cele două opţiuni fiind reducem totul la minim sau ne relansăm.

Lăsând puţin deoparte ce înseamnă adaptarea pentru fiecare companie, mă îndrept către ceea ce înseamnă procesul de recrutare în fiecare firmă, sau mai exact către ce mai înseamnă. În condiţiile restructurărilor anunţate atât pe plan mondial cât şi în România s-a pus des întrebarea ‘ce facem cu recruiterii?’. Dacă în urmă cu jumătate de an depindeam de a avea un recruiter bun pe aria de activitate specifică, acum se pune problema ce facem cu acest recruiter în măsura în care noi dăm oameni afară pentru reducerea costurilor. Sunt încă surpinsă când citesc în presă despre firmele de automotive din România, despre cele de construcţii sau de imobiliare, care doar cu 2 ani în urmă au plătit mii de euro pentru găsirea unor oameni în roluri strategice pentru business şi care acum îşi închid activitatea.

Ce facem cu recruiterii?, nu s-a răspuns încă la întrebare; însă din câte ştiu eu, în România nu am auzit să se fi concediat recruiteri, de fapt sunt încă la mare căutare, mai ales cei specializaţi în anumite industrii. Este clar că firmele care oferă servicii de recrutare sunt primele impactate de măsurile de reducere a costurilor, însă revenind acum la întrebarea ‘vrem să ieşim din criză’ sau ‘vrem să supravieţuim crizei’ cred că recruiterul este unul dintre partenerii oricărei firme în procesul de relansare după recesiune.

De fapt, ceea ce numeam în urmă cu câţiva ani ‘war for talent’ nu este nici pe departe sfârşit. Acum mai mult ca niciodată avem nevoie de cei mai buni oameni din piaţă pentru a ne diferenţia de competiţie şi pentru a trece cu bine prin procesul de adaptare şi de reinventare. Dacă ar fi să vorbim despre tendinţe, câteva puncte importante ar fi:

• vom avea un pool mai mare de candidaţi specializaţi de unde să alegem (pentru că avem resursele disponibilizate din industrii afectate de criză precum şi specialişti care revin în ţară din cauza impactului pe care criza îl are în ţarile dezvoltate comparat cu România)
• va fi cel puţin la fel de dificil să atragem talentele menţionate mai sus
• se vor dezvolta metodele de colaborare alternative (contractori, consultanţi, colaborări part-time sau project based)
• companiile se vor orienta mai mult către a-şi păstra oamenii îmbunătăţind programele de retenţie şi de recompensare

Mai multe despre subiect, dintr-o perspectivă mai largă, pe ere.com