despre schimbare

Ascultam zilele astea Winning de Jack Welch; dincolo de best-practice-urile pe parte de people management, de angajare, de leadership, de management al crizelor, mi s-a părut foarte interesantă partea de management al schimbării. Ce mi s-a părut cel mai interesant a fost potrivirea culturii de schimbare cu oamenii sau echipele care trebuie să ducă la îndeplinire acele procese de schimbare. Situaţii de genul a concedia un director executiv care performa pentru că nu împărtăşea viziunea şi direcţia de schimbare adoptată de managementul superior mi se pare o practică oarecum extremă, şi prea greu realizabilă. Sunt multe aspecte de dezbătut, însă coincidenţa (sau nu) a făcut ca astăzi într-o discuţie cu Delia să ajungem la subiectul ’schimbare’, dar din prisma oamenilor, a echipelor, nu a proceselor. Cum percepem fiecare un proces de schimbare, cum reacţionăm sau cum asimilăm aceste procese depinde de cine suntem, şi ce ne caracterizează pe fiecare. Aşa am ajuns la unul din testele Jung-iene, respectiv Myers – Briggs pe baza căruia poţi înţelege mai bine comportamentele oamenilor  şi astfel poţi gestiona mai bine procesul de schimbare.

Cât despre cartea lui Jack Welch, am ajuns la partea de bugetare, respectiv de schimbare a paradigmei în tot ceea ce presupune acest proces anual.

A, şi încă un aspect care mi-a plăcut foarte mult, a fost principiul de diferenţiere. Dacă ar fi să iau lucrurile personal, poate nu mi-ar părea corect, însă din punct de vedere al sistemului de business, cu siguranţă diferenţierea face diferenţa.

angajat vs. partener

M-am hotărât destul de greu dacă să scriu acest post din punctul de vedere al angajatului/ partenerului sau din punctul de vedere al companiei, m-am decis în favoarea primei variante, aşa că postul poate fi destul de subiectiv.

Când spun ‘partener’ mă refer la acei angajaţi în leasing, la contractori, la cei care sunt angajaţi la o agenţie de recrutare, de cele mai multe ori, dar care lucrează pentru un beneficiar, o companie-client a agenţiei.

Diferenţele cele mai tangibile între angajaţi şi parteneri sunt în primul rând cele privitoare la pachetele salariale şi la beneficii. Dacă în ceea ce priveşte salariul, se poate purta o discuţie şi ofertele se fac în grilele standard ale companiei client, de beneficii nici nu poate fi vorba. Presupun că alternativa asta e o soluţie fie pentru a reduce costurile, fie pentru a rezolva probleme de head-count, dat fiind că probabil acestea sunt costuri cu servicii pentru compania beneficiar, şi nu costuri salariale. Ceea ce este trist şi nu reprezintă neapărat un punct forte pentru aceste companii este modul în care sunt aceşti ‘angajaţi’ percepuţi în interiorul companiei, de către manageri şi de către colegii lor. A nu se înţelege că vorbesc din propria experienţă, însă am văzut reacţii şi decizii care tratează diferit angajaţii companiei şi partenerii; poate nu în toate cazurile se poate vorbi de o astfel de diferenţiere, însă în atitudinea oamenilor se vede această diferenţă.

Totuşi, de la aceşti ‘angajaţi’ se aşteaptă aceeaşi loialitate, împărtăşirea viziunii companiei, aceeaşi implicare şi motivare. Nu aş putea sa spun cum stau lucrurile din punct de vedere al training-ului, al investiţiei în angajaţi, al oportunităţilor pe parte de promovare sau mobilitate internă, însă părerea mea personală este că de la aceşti oameni se aşteaptă mai mult decât se oferă.

Mi-ar plăcea să aflu şi alte păreri legate de subiectul asta, mai ales că nici în media nu am avut ocazia să văd articole pe acestă temă.

 

tendinţe în recrutarea online – update

Revenind la un post anterior, legat de a cita sursa de unde aduci informaţiile pe site, m-am gândit că ar fi util să vedem ARTICOLUL ORIGINAL care a stat la baza celui pe care eu l-am citit şi din care am preluat lista de tendinţe.

Articolul în sine este foarte interesant şi prin prisma faptului că aduce o completare a acelor tendinţe cu diverse alte trenduri şi arii în care companiile încearcă să inoveze astfel încât să ajungă la acei candidaţi care aduc plus valoare în companiei prin rolurile pe care le acceptă.

Sursa: http://www.ere.net

tu ce aşteptări salariale ai?

Iată o întrebare pe care toţi angajatorii o adresează, şi de care cam toţi candidaţii se tem.

În ultima vreme, din ce în ce mai des auzim la talk-show-uri pe toate posturile de televiziune, citim în ziare, dezbatem la servici sau la o bere situaţia economică mondială, criza financiară, şi ne purtăm de parcă pe noi asta nu ne priveşte şi nu ne afectează. BNR-ul iese cu comunicate de presă de informare şi de avertizare, în bănci, ofiţerii de credite fac orice fel de altă muncă decât analiza dosarelor de creditare iar proiectele imobiliare sunt de mult puse în asteptare, totuşi se pare că încă nu se simte criza despre care toată lumea vorbeşte.

În toată media se vorbeşte şi se scrie despre inflaţia din România, despre instabilitatea leului, despre cursul valutar (care pare singura noastră preocupare), se vorbeşte despre îngheţarea salariilor în instituţiile de stat şi de mai bine de un an se scrie despre rata tot mai mică de creştere a salariilor în mediul privat, prevăzându-se chiar o stagnare a acestora cam în toate domeniile.

În contextul ăsta, mai bine sau mai puţin bine zugrăvit în rândurile de mai sus, nu poţi să nu rămâi oarecum trăznit de aşteptările salariale pe care le au candidaţii la interviurile de angajare când ajungi şi la întrebarea “tu ce aşteptări salariale ai?”. Răspunsuri de genul “o creştere semnificativă” te mulţumeşte pe moment; în măsura în care totuşi această creştere semnificativă este de 30% şi oferta iţi este refuzată, îţi pui nişte întrebari.

Cine sau ce dictează tendinţele în piaţă în privinţa salariillor şi în plus ce informaţii stau la baza acelor survey-uri salariale pentru care plătim mii de euro unor firme, de altfel, de renume, pentru nişte informaţii care nu se regăsesc în piaţa din România?

Dacă ar fi să concluzionăm efectul acestor mişcări din piaţă, ne-am putea aştepta ca piaţa forţei de muncă să devină şi mai săracă, în măsura în care candidaţii nu vor mai fi dispuşi să îşi schimbe locurile de muncă, nici chiar pentru o creştere semnificativă de salariu şi de ce nu, ca migraţia oamenilor de la un loc de muncă la altul să încetinească , să sesizăm o stabilitate temporară.

 

tendinţe în recrutarea online

Am stat astă seară câteva ore bune pe net ca să văd ce se scrie în România în general despre HR, ce teme se abordează, cine scrie, cum scrie, cu un oarecare focus pe recrutare şi dezvoltarea organizaţională care mă preocupă în special. Aşa că după câteva căutari pe google m-am trezit cu mai bine de 30 de tab-uri deschise, multe dintre ele fiind blog-uri care ating parţial aspecte de HR, majoritatea personale, dar şi unele ale unor agenţii sau firme de consultanţă, specializate mai mult sau mai puţin în domeniul în discuţie.

Le-am răsfoit, am pus semne de carte la unele, altele le-am lăsat deschise ca să aprofundez; unul dintre ele prezenta o minunata listă de 7 tendinţe în recrutarea online în 2009, asa că a fost printre primele citite. După ce am citit articolul am avut senzaţia, ok, ce e nou în lista asta?? pentru mine nimic. Însă mai departe erau şi comentarii la articolul respectiv; da, de-asta nu îmi era nimic nou, pentru că fusesem din 2007 în firma “A” care făcuse aproape tot din lista respectivă, chiar dacă nu avusese iniţial o listă, şi nu urmase tendinţe.

Asta este lista, iar tendinţelor noi le spuneam canale alternative de recrutare:

1. Brand de angajator
2. Recomandări, recompense pentru recomandări
3. Reţele sociale
4. Video
5. Bloguri, blogurile angajaţilor
6. Telefoane mobile
7. Paginile de carieră ale companiilor -> web2.0

Nu stiu dacă ordinea lor reprezintă chiar o prioritate a lor, aş mai adauga însă

8. Forumuri de specialitate
9. LinkedIn groups, yahoogroups, …
10. Networking

Voi ce aţi mai adăuga?

LATER UPDATE:

da, România Liberă mai există înca, cine ştie? ar putea reveni curând în tendinţe :)

competenţe transferabile

Discuţiile, studiile şi articolele despre competenţe nu mai sunt de mult o noutate, atât pentru oamenii de HR cât şi pentru orice companie care se respectă şi face recrutare şi evaluare într-un mod responsabil şi organizat, chiar dacă nu are sisteme sau proceduri cu nume pompoase după care să se ghideze. Era nevoie de un sistem de catalogare a abilităţilor native sau învăţate ale angajaţilor, catalogare care după cum spuneam este proprie fiecărei companii, nu este una standard, însă din experienţa mea de până acum pot spune că în toate formele şi organizările pe care eu le-am văzut se regăsesc oarecum aceleaşi … calităţi să spunem. Nu voi intra acum într-o discuţie despre tablouri de competenţe sau sisteme bazate pe astfel de clasificări, vreau însă să subliniez care este avantajul pentru angajat în momentul în care devine conştient de competenţele lui şi le poate da şi un nume.

Competenţele sunt cel mai mare bun pe care un angajat îl aduce într-o companie, alături de cunoştinţe, experienţă, know-how. Dincolo de partea de personalitate, competenţele aduc plusul de valoare şi unicitatea fiecărui angajat. O competenţă poate fi un talent natural, o abilitate învăţată ori dobândită în timp datorită experienţei sau o combinaţie a celor doua – valoarea pe care o competenţă o are pentru un angajat este transferabilitatea ei, lucru pe care nu de puţine ori îl uităm.

Acest cumul de abilităţi, talente, know-how, îl luăm cu noi de câte ori facem o schimbare de job, combinaţia asta este cea care ne face unici într-un rol, este cea care face diferenţa între succes şi insucces chiar dacă există doi sau mai mulţi oameni cu aceleaşi cunoştinţe, în acelaşi rol.

În plus, nu întotdeuna vom folosi la un job toate competenţele noastre, astfel încât e posibil nici să nu ştim că le avem până când nu se va ivi conjunctura ca să le demonstrăm. Astfel, practic cu fiecare job mai descoperim poate o altă parte din ceea ce putem datorită competenţelor noastre, şi în acelaşi timp învăţăm şi acumulăm şi mai mult know-how care ne va folosi în viitor indiferent de job sau rol.

În perioada în care am colaborat cu Adobe România am avut acces la o carte care abordează un model de clasificare a competenţelor, ce m-a ajutat mai mult decât această carte a fost o serie de podcast-uri ale autorului cărţii respective. Eu mi le-am download-at şi le ascult cu iTunes, însă le-am găsit accesibile şi pe web, aşa că dacă sunteţi curioşi le puteţi vedea/ asculta aici.