over-promise, under-achieve

Una dintre problemele companiilor de consultanţă/ recrutare din România este crearea unor aşteptări peste măsură atât pentru companii, cât şi pentru candidaţi. Există puţini consultanţi pe care i-am cunoscut de-a lungul timpului care iau foarte în serios angajamentul faţă de client şi faţă de candidat.

În momentul în care am fost client al unei astfel de companii, am experimentat acest sindrom de over-promising/ under-achieving (să mă iertaţi că nu traduc expresia, sunt convinsă însă că înţelegeţi ideea – din dorinţa de a vinde probabil, sau de a avea respectiva companie în portofoliu sau ca referinţă, aceste agenţii vor promite mai mult decât pot livra, şi evident vor livra mult sub ceea ce au promis).

Am avut surpriza neplăcută din partea unei aşa-numite companii de head-hunting, de a nu înţelege un rol de Engineering Manager, după ce lucrasem împreuna pe acel rol mai bine de doua luni, menţionând că nu au ştiut că profilul cerea experienţă web, în timp ce în JD-ul pe care l-am trimis şi pe care am discutat de-a lungul acelor săptămâni era menţionată cerinţa de experienţă de servicii de web precum si de SAAS ca şi cerinţe obligatorii pentru rolul în discuţie. Cred totuşi că acesta este doar un exemplu, pentru orice industrie specifică sunt sigură că am putea găsi mai multe situaţii de genul acesta.  

Din perspectiva candidatului, am avut ocazia de a experimenta aproape acelaşi sindrom, şi nu din partea unei agenţii no-name, ci de la una cu un aşa-zis renume. Întâlnirea cu un ’senior partner’ dintr-o astfel de firmă, care mi-a oferit prea puţine informaţii despre un rol care nu făcea potrivire cu profilul meu într-un mod evident, m-a uimit şi dezamăgit în acelaşi timp. În plus, promisiunea acesuia că firma client va găsi experienţa mea potrivită şi mai mult, mă va considera un candidat valoros pentru acel rol, mă fac să mă întreb, suntem chiar atât de neprofesionali sau piaţa este atât de săracă încât suntem dispuşi să facem compromisuri atât de mari?

Cred că cel puţin în acest domeniu, mai avem mult de învăţat până să ajungem să facem afaceri intr-un mod responsabil.

loialitatea este un bun pe care îl cumperi

Printre alte concepte şi cuvinte cheie care ne bombardează în ultimii ani în HR, concepte şi cuvinte care sunt abordate aproape zilnic, mă gândeam astăzi la loialitate.

Pe o piaţă a muncii care este mereu în schimbare şi unde există întotdeauna o lipsa de resurse, companiile valorează expertiza şi abilităţile tale, dedicarea, timpul şi loialitatea. În fiecare companie care are un nume, vei găsi atârnând pe pereţi valorile companiei, vei afla cum sunt preocupaţi de a pune în aplicare acele valori, să le transforme în competenţe sau talente care să poată fi măsurate astfel încât să poată afla dacă tu te potriveşti acolo sau nu.

În momentul în care cauţi un nou loc de muncă, există unele lucruri care cu siguranţă contează: industria, domeniul, oamenii, atmosfera, viitorul manager şi colegii, cultura organizaţională, banii, şi cu siguranţă mai putem găsi altele;

Cum vorbim de o piaţă a muncii în continuă schimbare, în care viitorii angajaţi iau în considerare toate cele menţionate mai sus, este normal ca şi compania să caute în tine candidatul perfect pentru job, pentru echipă, pentru companie; întrebarea este pentru cât timp vei fi angajatul perfect?

Ca şi recruiter şi de asemenea, ca manager, cu toţii am spus “Nu” celor care sar de la un loc de muncă la altul, asa numiţii “job jumpers”. Cu toţii ne dorim oameni care o dată ce s-au alăturat firmei se vor dedica jobului şi companiei. Este asta un lucru corect sau nu? Şi cât de mulţi astfel de oameni vom putea găsi în piaţă? Care sunt acei factori care vor determina noul angajat să rămână loial şi dedicat?

De multe ori am întâlnit oameni care puneau mai mult preţ pe proiecte, pe atmosferă şi, de asemenea, pe numele firmei, atunci când au decis în favoarea unei companii; dar de cele mai multe ori banii şi beneficiile fac diferenţa. Suntem în căutare de angajati loiali sau de oameni calificaţi? Plătim o resursă sau încercăm să cumpărăm oamenii?

Este loialitate un lucru pe care să-l cumperi, sau nu?

despre vânătoarea de locuri de muncă

Am auzit de foarte multe ori în anul care a trecut replica următoare: “oamenii buni nu stau mult timp pe piaţă, şi nu-i găseşti aplicând pe site-urile de joburi” 

E adevărat sau nu? 

Un lucru pe care l-am învăţat este că în această industrie, ca şi în multe altele, cea mai bună sursă de angajare pentru o companie sunt recomandările. Acest lucru dovedeşte, încă o dată, că oamenii sunt cea mai valoroasă resursă a unei companii.

Oamenii vorbesc mult, despre companiile lor, despre locurile de muncă, despre lucrurile pe care le fac şi cum le fac; şi asta recomandă o companie ca un bun angajator, sau nu.

Pe de altă parte, oamenii vorbesc despre alte persoane; aşa că nu contează cât de impresionant arată CV-ul tau, recomandările întotdeauna vor conta. Fie că acestea sunt cerute într-un mod formal sau informal, oamenii din piaţă pot să confirme sau să infirme expertiza pe care o declari, şi de cele mai multe ori o vor face.

Aşa că, nu contează cât de bun crezi tu că eşti, sau cât cred alţii, sunt câteva lucruri importante când începi să cauţi un loc de muncă

1. întreabă, întreabă oamenii despre companii, întreabă reprezentanţii companiilor care este imaginea lor în piaţă, întreabă oamenii despre oameni

2. fii sincer cu tine însuţi şi cu intervievatorii, nu are sens să iţi furi singur căciula, la un moment dat se va vedea ce ştii şi ce nu, ce poţi şi ce nu

3. fii deschis faţă de oamenii cu care discuţi pentru a formula de la început aşteptarile corecte în ceea ce priveşte colaborarea voastră viitoare

 

Abia apoi decide dacă ţi se potriveste sau nu un rol sau o companie

“totul despre interviuri”

Am văzut atât de multe astfel de articole pe o varietate de site-uri web, în reviste de specialitate sau  de orice altă natură, şi mă întreb când voi găsi articolul care se spună că pregătirea pentru un interviu este altceva decât cum să răspunzi la întrebarea X sau Y. De ce ai vrea să mergi la un interviu cu o poezie învăţată? Cred că fiecare interviu este o nouă experienţă, noi suntem aceeaşi şi rolurile pentru care candidăm sunt unice pentru fiecare dintre noi. Atunci de ce să te duci la interviu cu unele “setări implicite”? De ce să nu permiţi oamenilor să ştie exact cine eşti, ce ştii şi ce poţi?

La urma urmei, un interviu este o discuţie pentru găsirea acelei potriviri reciproce, ar trebui să fie abordată de pe poziţii de egalitate şi da, este bine să-ţi subliniezi calităţile, ce anume te califică pentru acel rol, dar asta nu exclude să menţionezi lucrurile pe care nu iţi place să le faci ca sarcini de lucru de zi cu zi; este de preferat să joci cu cărţile pe faţă pentru a stabili aşteptări corecte despre tine, despre ceea ce poţi şi ceea ce iţi doreşti să faci.

Am avut surpriza în anul care a trecut să am la interviu oameni ale căror CV-uri au fost exact ceea ce căutam, dar de fapt ei să nu fi făcut nimic din ceea ce era scris în acele documente; au plecat de la interviu în mai puţin de 20 de minute. Sunt doar curioasă dacă şi-au dat seama de faptul că nu e bine să faci aşa ceva cu cariera ta; e ca şi cum ţi-ai bate cuie în pantofi de unul singur.

Când vine acel moment în viaţa profesională de a face o schimbare de loc de muncă, te apuci să îţi adaptezi cv-ul, faci căutări de roluri pe care le consideri potrivite, te pregăteşti pentru interviuri; lucruri normale, insă această pregătire ar trebui să includă întrebări relevante despre rolul sau compania pentru care candidezi, cum funcţionează compania respectivă, întrebări despre sisteme şi proceduri, responsabilităţi şi colaboratori; întrebări a căror răspunsuri te vor ajuta să iei decizia corectă pentru tine. 

Într-un final, deşi se pare că firma este cea care alege candidatul cel mai potrivit pentru un rol, de fapt candidatul este cel care, alege acel loc de muncă, acea companie, cu acel manager şi cu acei viitori colegi.