inca o editie de Angajatori de Top

nou vs. vechi

Am avut cateva discutii interesante in ultima vreme despre ceea ce e de fapt nou sau vechi in materie de recrutare, si in jurul meu tema cea mai des abordata este cat de util mai este in ziua de azi un CV. Parerile sunt mult impartite, variate, si cred indreptatite pentru ca argumentele pro si contra sunt de bun simt. Un articol care abordeaza exact acest aspect de pe www.ere.net nu aduce neaparat mai multa lumina insa adreseaza niste intrebari mai mult sau mai putin evidente, dar pe care rareori ne luam timpul sa ni le adresam, sau si mai mult, sa le si raspundem; in directia asta comentariile sunt cu atat mai valoroase.
Ce ar fi interesant de discutat este cum se intampla lucrurile din punctul asta de vedere pe piata din Romania.

Incerc sa vad perspective diferite, insa am avut sansa sa lucrez si in companii mici cat si in multinationale, CV-ul este primul instrument de care m-am folosit vreodata, urmat de un profil online din retelele de networking, cel mai adesea LinkedIn; si nu cred ca in ceea ce priveste piata din Romania acest lucru se va schimba prea curand. De ce? Nu cred ca business-ul, clientii, hiring manager-ii sunt pregatiti sa isi ia deciziile de angajare [sau macar de screening] pe baza altor informatii decat CV-ul. Noi inca avem situatii in care respingem un profil de manager pentru ca nu e tehnic si ne lipsim de oamenii tehnici pentru ca nu sunt buni manageri.

Dupa parerea mea CV-urile vor sta la baza proceselor noastre de selectie inca multi ani; norocosi sunt cei care lucreaza in domenii in care tehnologia si tot ce inseamna web2.0 si new media misca lucrurile mult mai repede si ajung sa faca diferenta; acolo poate, un portofoliu va inlocui cu succes cv-ul clasic, dar e o nisa prea ingusta pentru a vorbi de o schimbare in ceea ce inseamna recrutarea ca activitate in sine.

Si in incheiere, o abordare diferita a clasicului CV :)

O schimbare de abordare

Unul dintre cuvintele care ar defini vremurile pe care le traim este ’schimbarea’. Schimbarea a fost mereu in jurul nostru, insa in ultimul an a capatat parca o alta definire, o alta importanta si ar trebui sa suporte si o alta abordare. In goana de a optimiza si eficientiza procese, de a reduce costuri, de a face mai mult si mai bine cu mai putin, nu sunt multi cei care reusesc sa aiba acea privire de ansamblu si un strop de viziune pentru a face lucrurile sustenabile. Astfel asistam la reduceri de angajati insa nu revizuim structurile organizatorice, implementam sisteme informatice insa nu revizuim procese, si asa mai departe.

In ceea ce priveste recrutarea, in urma cu un an cand ne lovea criza si ne lasam prada primului impuls, acela de a stopa angajarile si de a reduce costurile, multi hiring managers, mai ales din ariile tehnice si-au imaginat ca piata de munca in ceea ce priveste potentialii candidati se va relaxa, astfel incat in cateva luni va fi coada in fata sediului si ‘talentele’ se vor gasi pe toate strazile. Cand le-am spus ca de fapt recrutarea va deveni si mai dura si ‘talentul’ care iti da un avantaj competitional va fi cu atat mai dificil de atras, mi s-a raspuns ca sunt prea sceptica si pesimista.

Iata ca dupa un an, nu doar ca lucrurile s-au adeverit in ceea ce priveste accesibilitatea oamenilor valorosi profesional, insa lucrurile s-au ingreunat si in ceea ce priveste volumul de junk prin care trebuie sa sapi ca sa gasesti acei doi, trei oameni de valoare pe care ti i-ai dori in companie.

Ajung astfel la sursele de cautare pe care le am la dispozitie ca si recruiter, oarecum aceleasi de acum un an, insa cu rate de eficienta mult schimbate. Pe o piata inca imatura si reticenta la nou, sunt in postura de a folosi aceleasi prafuite job boards, cateva platforme de networking si un sistem de referral care clar poate fi imbunatatit.

O sa le iau la rand, desi sunt multe initiative de noi platforme on-line pentru promovarea job-urilor sau a candidatilor, in on-line-ul romanesc raman inca preponderente ejobs.ro si bestjobs.ro ca si principale baze de date pe care le poti folosi, fie pentru postarea de anunturi de recrutare, fie pentru cautarea de candidati potriviti. Singura problema de mai bine de jumatate de an este ca pentru anunturile de recrutare aplica prea multi candidati care nu au de-a face cu rolul pe care il promovezi si uite asa petreci ore intregi cautand intre sute de cv-uri de care de fapt nu ai nevoie. La nici una dintre aceste platforme nu am vazut adaptari a acestor instrumente pentru a face filtrarile mai usoare, ca de exemplu un check-box in fata numelui ca sa poti respinge aplicarile care sunt evident pe langa ceea ce cauti, fara a mai deshide fiecare cv in parte. Ma gandesc serios sa ma lipsesc de aceasta modalitate de a-mi promova posturile vacante.

Platformele de networking insa, sunt mai putin folosite de profesionistii din Romania, se poate observa de exemplu pe linkedin.com, care e dupa parerea mea cea mai buna si completa baza de date in ceea ce priveste networking-ul in Romania, ca sunt anumite industrii unde oamenii au ales sa fie mai vizibili folosindu-se de aceasta platforma, altele ramanand inca inaccesibile. Mi-ar placea sa vad in viitor astfel de platforme pentru alumnii institutiilor de invatamant sau pentru asociatiile profesionistilor din anumite domenii; spre exemplu, Asociatia Inginerilor din Telecomunicatii din Romania se prezinta cu un web site simplist, unde nu gasesti o lista de membri, un forum, un blog cu articole, posibilitatea sa te abonezi la un newsletter, nu mai vorbesc de o baza de date ca sa ai acces la profesionistii din acest domeniu, cred ca de fapt comentariul potrivit ar fi “cel putin bine ca au un site si o adresa de email de secretariat”.

Cat despre un sistem profesionist de referral, ma limitez doar la a spune ca poate fi mult imbunatatit si pentru ca in principiu, acest sistem functioneaza strans legat de well-being-ul angajatilor dintr-o companie, as indrazni sa dau un sfat catre orice angajat sau candidat, invatati sa apreciati ce aveti si setati-va asteptari realiste legate de orice companie sau orice loc de munca. Veti fi astfel mai multumiti si lucrul asta se va vedea.

Asadar, schimbarea chiar se intampla, si fiecare dintre noi suntem parte din ea, tine insa de noi sa alegem cum.

echilibrul cariera-viata personala

Intr-o lume in continua miscare si mai ales cand ritmul de schimbare e atat de alert, e  bine sa te opresti din cand in cand sa observi doar ce se intampla in jur ca sa vezi imaginea de ansamblu, dar mai ales directiile in care se misca lumea. Un articol interesant pe tema asta, avandu-l din nou in centru pe Jack Welch, de data asta intr-o postura controversata, mentioneaza echilibrul cariera-viata personal ["work-life balance"].

Imi place sa constat uneori ca lucrurile par sa se simplifice in tot ceea ce inseamna mod de lucru, mod de abordare a problemelor, a vietii in toate aspectele ei. Cred ca dupa o perioada de evolutie accelerata cand a trebuit sa inventam nume si concepte pentru a defini pana in cel mai mic detaliu ceea ce traiam, a venit vremea sa gasim similaritatile si sa integram ce am separat in ultimii 10-20 de ani.

In ideea prezentarii lui Jack Welch, platformele online de socializare, atat cele profesionale cat si cele personale au favorizat orientarea catre abordarea in care ideea de “work-life balance” nu este decat un concept lipsit de continut, sau cel mult un instrument prin care o companie se poate pozitiona ca “mai prietenoasa” pentru un potential angajat.

De la aceasta idee pana la schimbari observabile in politicile companiilor mai mari sau mai mici vor mai trebui parcursi probabil cativa pasi, pe pietele capitaliste mature, cat mai ales pe cele emergente.

de-ale recrutării

Mi-am pierdut obiceiul de a scrie, din fericire nu l-am pierdut şi pe acela de a citi;

Un articol mi-a atras atenţia în dimineaţa asta în ediţia on-line a ZF: Operatorii telecom: Candidatii accepta si joburi sub nivelul lor de pregatire şi prima întrebare care mi-a venit în minte a fost De ce s-ar complica o companie să-şi ia oameni supra-calificaţi să facă job-uri de entry level? În condiţiile în care lumea HR-ului vuieşte de ‘ cum îţi motivezi angajaţii’, ‘war for talent’, ‘career paths’ şi ’succession planning’, care ar fi de fapt strategia din spatele acestei acţiuni?

Articolul subliniază numărul crescut de aplicanţi la un anunţ on-line, una din urmările instabilităţii economiei în  vremurile pe care le trăim, nu singura însă, şi nu prezentă doar pe piaţa de telecom, sunt convinsă. Însă despre ce candidaţi vorbim? Dacă am învăţat un lucru în atâţia ani de recrutare, acesta e următorul: pentru companie e important să găseşti omul potrivit pentru rolul potrivit. Trecând peste toţi ceilalţi factori care fac o companie să oferteze un candidat şi un candidat să accepte o companie:  salariu, mediu, beneficii, echipă, manager, etc, într-un final omul trebuie să fie fericit cu job-ul şi firma cu omul facând job-ul ăla.

În condiţiile astea, care sunt de fapt costurile pe care le implică a aduce un om supra-calificat într-un rol care este sub nivelul lui de pregătire? A făcut firma economie aducându-şi oameni super pregătiţi, dar ţinându-i în roluri mărunte? Sau poate a făcut un bine unui om care nu avea un job la nivelul lui profesional. De ce ar aborda o companie o astfel de strategie de recrutare?

rupţi de realitate

Am fost la sfârşitul ăsta de săptămână acasă. Acasă este Brăila, un oraş de care m-am rupt acum aproape 10 ani, pe care îl regăsesc uneori schimbat, dar care pare totuşi încremenit în timp. Trăind de atâţia ani în Bucureşti, fac uneori greşeala de a avea acasă aceleaşi aşteptări în ceea ce priveşte reacţiile oamenilor, posibilităţile lor şi percepţia pe care o au asupra lumii în care trăim totuşi cu toţii.

Lipsa oricărei oportunităţi de a sparge obişnuinţa, prezenţa jocurilor politice care iţi apleacă fruntea spre asfalt ori de câte ori încerci să întreprinzi ceva altfel, mafia de la colţul blocului care işi cere dreptul fără jenă, te fac să îţi pierzi orice urmă de iniţiativă sau de credinţă că poţi să faci şi altceva, altceva decât să fii casieriţă la kaufland sau confecţioneră la turcul cu firmă de lohn.

Când am plecat din oraş nu le vedeam atât de clar, sau poate nu erau atât de pregnante situaţiile de genul ăsta, atunci îmi doream să fac facultatea şi să mă întorc să fac ceva ca să arăt lumii ce oraş frumos am, şi ce multe lucruri faine se pot întâmpla aici; acum … acum sunt o corporatistă în Bucureşti cum îmi zic prietenii, acum nu mai visez să schimb lucrurile acasă şi de câte ori revin de acolo, revin cu tristeţe şi cu regrete, însă fără întrebarea dacă aş fi putut sau nu să fac ceva din ce visam.

Am pornit să scriu acest post cu o idee clară în minte, referitor la ceva concret, în ton cu tema blog-ului, ce a ieşit e prea personal, dar prea real ca să rămână în draft.

Şi ca să nu închei în tonul ăsta pesimist, spuneţi voi ce se întâmplă în ţară, dincolo de Bucureşti, dacă ştiţi oameni care au rupt inerţia şi au făcut lucrurile să se întâmple, mai ales în zona de S-E a ţării.

de la viziune si valori la realitate

Probabil ati avut ocazia pana acum sa calcati pragul acelor organizatii in care valorile companiei sunt atarnate pe pereti, in imagini ce se doresc a inspira oamenii care le privesc. Probabil lucrati intr-o astfel de organizatie. Prima mea tangenta cu valorile unei organizatii a fost in AIESEC, acolo nu aveam valorile printate pe pereti, erau 6 valori, si cea care mi-a placut cel mai mult si cu care ma identificam era Acting Sustainable. Lucrurile nu s-au schimbat, si poate pentru ca asta e una dintre valorile mele, o regasesc in tot ceea ce fac si acum. In cei mai recenti ani am trecut prin cateva firme care formalizau mai mult sau mai putin valorile care le defineau identitatea; insa pana acum nu am mai gasit organizatia in care oamenii sa traiasca valorile pe care firma respectiva si le asuma.

Tot in perioada mai recenta am avut tangenta cu conceptul de Value Based Organizations, un concept care defineste organizatiile prin oamenii care isi asuma si traiesc valorile acestora. Care sunt in teorie beneficiile unei astfel de organizatii? flexibilitate, abilitatea de a raspunde si de a reactiona rapid la schimbarile mediului; calitati care fac intr-adevar diferenta in realitatea contemporana. Dar ce inseamna flexibilitate intr-o firma cu 50 de oameni si ce inseamna intr-o corporatie cu 3000 de oameni?

Dilema mea este de fapt cum implementezi acest concept de Value Based Organization intr-o organizatie cu 3000 de angajati?

câteva lucruri de care uităm

E uimitor cât de multe lucruri bune poţi să uiţi în momentul în care te obişnuieşti cu un anumit mod de lucru, cu o anumită organitaţie, cu anumite sisteme. În momentul în care ajungi într-o organizaţie nouă tendinţa este de a folosi ceea ce ştii din job-urile precedente pentru a face ‘aici’ mai mult sau mai bine decât ai facut ‘dincolo’ asimilând în acelaşi timp modul de lucru, procesele şi aplicaţiile din noua organizaţie. Nu după mult timp realizezi că nu poţi face aceleaşi lucruri care ‘acolo’ mergeau – factorii sunt mulţi şi nu-i abordez acum – aşa că probabil vei începe să faci lucrurile cum se fac aici, încercând în continuare lucruri noi, însă mai temperat şi trecut prin filtrul a ce se poate face ‘aici’. Nu cred că greşesc prea mult când generalizez această părere, ni se întâmplă tuturora; iată un articol care m-a făcut să îmi amintesc de lucrurile care pot fi făcute în orice organizaţie pentru că ţin de bunul simţ al job-ului şi nu de o firmă sau alta, dar de care uităm în vârtejul sarcinilor de zi cu zi.

• talentele pot apărea de oriunde, din orice firmă, din orice mediu, din orice şcoală – de asta se numeşte talent, şi de-asta e foarte important să abordăm subiectul cu mintea deschisă şi fără prejudecăţi
• talent nu înseamnă doar potenţial, însemnă oameni care îşi fac cu pasiune job-ul – orice echipă are nevoie de echilibru, de oameni cu iniţiativă, de oameni care fac ce le spui să facă, de oameni care te contrazic, de oameni cu idei, samd.
• experienţa unui manager nu este suficientă pentru a face dintr-un grup de oameni o echipă
• nici un sistem de recrutare nu este vreodată perfect
• este nevoie de suportul şi implicarea întregii organizaţii pentru a avea oameni de elită şi rezultate pe măsură

Sunt convinsă că orice profesionist în recrutare ştie aceste lucruri, şi că poate le şi aplică zi de zi, dacă mai aveţi de adăugat, vă invit să o faceţi, uneori uităm să facem cele mai evidente şi elementare lucruri, aşa că puneţi stop pentru câteva minute şi reanalizaţi cum faceţi, nu doar ce faceţi.

Succes!

o surpriză

La sfârşitul anului trecut am avut o surpriză plăcută din partea unei firme despre care aveam o părere bună, dar despre care am scris în urmă cu câteva luni referitor la o experienţă mai puţin plăcută pe care mi-au oferit-o.

Supriza a fost un apel telefonic de la AIMS prin care şi-au cerut scuze pentru abordarea pe care au avut-o în incidentul menţionat anterior. Nu este nevoie să descriu cum a decurs discuţia, cuvântul supriză spune totul despre reacţia mea; ce m-a uimit însă a fost faptul că mi s-a spus că acel consultant care m-a sunat, nu mai lucrează la AIMS, mi-ar părea rău ca acest lucru să se fi întâmplat în urma incindentului pe care eu l-am făcut public pe blog, la urma urmei, astfel de greşeli pot face din noi consultanţi/ profesionişti mai buni, mai ales că greşeala a fost corectată şi cred că fiecare am învăţat lecţia ce trebuia învăţată din acea experienţă.

recrutarea în recesiune

Faptul că suntem în recesiune economică nu mai este o noutate, şi deşi se pare că încă focusul este pe efecte şi cum suntem impactaţi, sunt voci care încep să vorbească despre viitor şi despre cum va arăta adaptarea la noua realitate. Trebuie să reintrăm în normalitate, indiferent de ce înseamnă acum această normalitate, iar companiile îşi adaptează deja strategiile de afaceri punându-se însă problema ‘vrem să ieşim din criză’ sau ‘vrem să supravieţuim crizei’; diferenţa între cele două opţiuni fiind reducem totul la minim sau ne relansăm.

Lăsând puţin deoparte ce înseamnă adaptarea pentru fiecare companie, mă îndrept către ceea ce înseamnă procesul de recrutare în fiecare firmă, sau mai exact către ce mai înseamnă. În condiţiile restructurărilor anunţate atât pe plan mondial cât şi în România s-a pus des întrebarea ‘ce facem cu recruiterii?’. Dacă în urmă cu jumătate de an depindeam de a avea un recruiter bun pe aria de activitate specifică, acum se pune problema ce facem cu acest recruiter în măsura în care noi dăm oameni afară pentru reducerea costurilor. Sunt încă surpinsă când citesc în presă despre firmele de automotive din România, despre cele de construcţii sau de imobiliare, care doar cu 2 ani în urmă au plătit mii de euro pentru găsirea unor oameni în roluri strategice pentru business şi care acum îşi închid activitatea.

Ce facem cu recruiterii?, nu s-a răspuns încă la întrebare; însă din câte ştiu eu, în România nu am auzit să se fi concediat recruiteri, de fapt sunt încă la mare căutare, mai ales cei specializaţi în anumite industrii. Este clar că firmele care oferă servicii de recrutare sunt primele impactate de măsurile de reducere a costurilor, însă revenind acum la întrebarea ‘vrem să ieşim din criză’ sau ‘vrem să supravieţuim crizei’ cred că recruiterul este unul dintre partenerii oricărei firme în procesul de relansare după recesiune.

De fapt, ceea ce numeam în urmă cu câţiva ani ‘war for talent’ nu este nici pe departe sfârşit. Acum mai mult ca niciodată avem nevoie de cei mai buni oameni din piaţă pentru a ne diferenţia de competiţie şi pentru a trece cu bine prin procesul de adaptare şi de reinventare. Dacă ar fi să vorbim despre tendinţe, câteva puncte importante ar fi:

• vom avea un pool mai mare de candidaţi specializaţi de unde să alegem (pentru că avem resursele disponibilizate din industrii afectate de criză precum şi specialişti care revin în ţară din cauza impactului pe care criza îl are în ţarile dezvoltate comparat cu România)
• va fi cel puţin la fel de dificil să atragem talentele menţionate mai sus
• se vor dezvolta metodele de colaborare alternative (contractori, consultanţi, colaborări part-time sau project based)
• companiile se vor orienta mai mult către a-şi păstra oamenii îmbunătăţind programele de retenţie şi de recompensare

Mai multe despre subiect, dintr-o perspectivă mai largă, pe ere.com